员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动，“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。民营企业在中国已进入稳定的、良性的发展时期。然而调查显示，民营企业的人员流动率平均仍在50%左右，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持15%的员工流动率的要求。 >>>>精彩专题推荐：辞职报告大全

一、员工的因素。

一般来说，从企业中离开的往往是核心员工，企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。

首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。

这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，他们在企业的发展中往往不断的转换服务对象，在持续的轮回中追求一种个人期望与现实的结合，不希望终生为一个组织服务。

二、企业的因素。

人力资源的作用正越来越被企业家所认识，企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，在企业的经营管理中，员工所产生的成本往往比他创造的价值更能引起注意，这个阶段的最大特点是企业缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力，但还是不能将人力资源的投入与产出做以经济分析。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值，此时人力资源往往被摆在了重要的战略地位。

而目前国内相当多数的民营企业对员工的管理处于第一和第二阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工的工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析，民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有：

    l、工作职责设计不合理

多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业的经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上突出了其劳动强度，很多企业都希望能拥有一人多才的员工，从人力成本上进行成本的控制。因此就形成了一些岗位的设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。

    2、激励措施不当，不能很好的处理员工关系