3.4以事就人，人尽其才，尊重员工

　　以事就人，人尽其才，努力实现人力资源使用价值的最大化。中小企业应该根据高技能的特征优势，安排适当的职位，量才使用，做到人才与职位的最佳匹配，减少技能人才资源的浪费。给特殊高技能员工足够的自由，实施弹性管理的工作制，高技能员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。因此，中小企业中的工作设计应体现高技能员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高技能员工的实际需要。这样可以让员工觉得公司是个充满人情味的地方，可以做自己想做的事，这于公司于员工都是大有裨益的。如果你的竞争对手做不到这点，你就可以吸引更多的高技能人才。在公司出现职位（高级职位）空缺时，可以根据实际情况，从内部优秀高技能人才中挑选能者上任，起用的内部人员对企业业务流程比较熟悉，可以立即上岗，创造出效益来。美国《财富》杂志以前曾经报道过一则消息：大多数企业发现一个员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就是原来离职员工薪水的三分之二。因此，无论是从经济上考虑还是从调动员工积极性考虑，适时提升内部高技能员工都是一个明智的举动。此外，对引进的外来高技能人员而言，企业应当给予适当照顾，以解决外来人员的工作生活的困难。当然，企业千万不能过于重视外来人才而轻视本地人才，会导致内部人员的不满。因此，中小企业对“外来”与“本土”的员工应当一样看待，两者都重视，甚至重视本土人才要多一点，这样，才能使员工实实在在保持积极的工作状态，为企业做出更大的贡献。

　　3.5鼓励高技能员工不断创新与自我进修，实现自我价值

　　企业的中高级管理者应树立创新观念，鼓励高技能员工的创新精神（它是企业文化的核心因素），激发他们的工作潜能和追求成就的欲望，把技能人才自身的发展同企业的发展统一起来。了解技能人才的兴趣特长和对未来的职业生涯的规划，将技能人才计划与企业长远的计划相结合，帮助技能人才进行更好的职业规划，努力为技能人才创造一个施展其才华的舞台和适合其成长发展的环境。努力使技能员工摆脱自我设阻，鼓励技能人才敢于向公司的一些规章挑战。只有敢挑战的人才能创造新的规则，为自己和公司开创更好的未来。如台湾飞利浦前总裁罗益强，从基层工程师成为独当一面的最高主管，后来还擢升到飞利浦总部担任核心决策成员，就是因他敢向总公司的规定挑战。发扬不怕犯错，要有失败了重新再来的勇气和精神。没有失败过的人和企业，想法僵硬，没有经历过时常的“大风大浪”，很容易被淘汰。不能否定自我，鼓励并尽可能地帮助技能人才不断进修，吸收各种知识并培养第二专长。企业或者技能人才自身要敢于投资，提高自己的附加价值，培养自己不论处于什么情况下，都能存活的本领。罗丹说，工作就是人生的价值，人生的欢乐，也是幸福之所在。所以，企业应尽最大的力量帮助技能人才更好地工作，在适当时候分配给技能人才一些挑战性的工作，只有这样，他们才能不断地进步，业务素质才能不断地提高，从而能够促进员工价值的实现。此外，员工自我价值的实现仅仅依靠其自身的努力是不够的，还需要企业为他们提供一定的环境与机制。例如：企业的工作制度中，可设有明确规定技能员工的晋升条件，教员工如何把握竞争机会等。如在公司出现职位（高级职位）空缺时，可以从内部优秀技能人才中挑选能者上任，让员工有晋升的机会，不必到外部招聘，这样既可省去一笔不菲的招聘开支，又可使内部技能人才觉得在本公司还是有发展前途的，可调动技能员工的积极性。企业应该创造和谐的人际环境，尽可能地利用内外部一切条件，将技能员工的目标与企业的目标有机结合，使高技能人才实现自我价值。

　　4.小结

　　市场竞争的实质就是人才的竞争，技能人才作为企业发展的三大支柱之一，已经成为中小企业发展壮大的一个重大阻碍，面对入世后巨大的发展机遇和挑战，为了在激烈的市场竞争中求得生存和发展，为了适应知识经济迅速发展的客观需求，中小企业必须把技能人才问题当作企业的头等大事，优化技能人才激励机制，吸引和留住优秀技能人才，才能在知识经济的大舞台绽放独特光芒，为我国经济发展壮大贡献更大的力量。