就业视点：《劳动合同法》需消除模糊字眼（市场报）
针对劳动合同法关于“无固定期限劳动合同”的规定，国务院法制办公布的《劳动合同法实施条例草案》规定，用人单位在14种情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”，5种情形之下“无固定期限劳动合同”终止。
仔细研读《劳动合同法》不难发现，这次公布的14种可以解除和终止“无固定期限劳动合同”的情形，在原法中都有明确规定。而公众原以为应该消除的原法中那些“骑墙”模糊字眼，《实施条例》并没有作进一步说明。比如说，前14种情形的表述中，多处用到程度副词“严重”和“重大”。什么样的才算严重、重大？法律固然有一定弹性，但弹性的空间理应让公众感知得到。
我们知道，准确性是一部法律真正应用的前提。解决法律纠纷的最好办法不是打官司，而是通过完善的法律，让人们清楚地认识到法律的边界。从眼下来看，尽快出台司法解释，消除这些模糊字眼，才会最大限度消除法律所谓的弹性，避免因对法律理解的差别造成“南橘北枳”判决的尴尬。（陈凤霞）
变更劳动合同不能损害劳动者权利(新华职场综合)
案 例
用人单位不能随意调动劳动者的岗位
某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。
洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。遂要求洪某立即到售后服务部上班。
洪某觉得很委屈，不服从调
动。公司以洪某不服从管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。
本案涉及到的是洪某工作岗位调动、劳动合同的变更问题。公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部，属于决定企业经营方略的行为。但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁减或转岗的研发人员之理解。如果这样，关于变更工作岗位的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。
从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。因此，公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定，公司应当向洪某支付经济补偿金。
释法劳动关系双方协商一致可以变更劳动合同
在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。一般来说，这些调动对劳动者来说，大多是向好的方向变，如增加工资。但也有劳动合同的变更使劳动者收入、待遇等不如从前的情况，而这往往会损害劳动者权益，发生劳动纠纷。那么，劳动合同变更，要注意哪些问题呢？下面结合劳动法和劳动合同法的相关规定，我们来谈谈劳动合同的履行与变更问题。 >>精彩专题推荐：新《劳动合同》解读
