关键字：个别裁员 劳动法 劳动合同 补偿金

现实中更多的企业采取了“明修栈道，暗渡陈仓”的做法，即一个一个地裁员，以避免走复杂、繁琐的规模裁员的程序。

实行规模裁员的前提是“裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的人员”。那么企业如果裁员“不足二十人”并且所裁职工总数“在百分之十以内”，不就可以不需要遵守上述程序了吗？如此，用人单位是不是就可以就通过“分批裁员”，以逃避法定义务了？

答案显然是否定的，如果企业想分批裁员，那么，用人单位仍必须按照法律的框架进行。

典型案例2007年，小丽应聘到某广告公司担任经理的职务，与公司签订了为期两年的劳动合同，2008年2月，公司向小丽发出《解除劳动合同通知书》，称因公司业务结构调整，拟与另一公司合并，不再设广告公司经理一职，因小丽的岗位不再设立，该公司将于2008年2月起解除劳动合同，并支付小丽剩余年假工资及2个月工资的补偿金。小丽随即提起劳动争议仲裁，要求公司按合同约定赔偿经济损失，即合同有效期内全部工资损失等。

小丽称：双方在合同中既已约定，违反合同约定的任何一方应按合同义务赔偿对方的全部经济损失。现其无任何过错，公司以进行结构调整为由单方解除劳动合同，侵害了其合法权利，应按合同约定赔偿其合同期内全部工资损失。

公司辩称，小丽原岗位已不再设置，加之国际大环境的影响，导致公司经营不佳，故与小丽解除了劳动合同。该劳动关系的解除符合劳动合同中约定的客观情况发生重大变化用人单位可以提前解除合同的情况，且小丽在合同履行期间亦有过错，故其提前解约不属违约。

一、二审法院审理后均认为：公司在审理期间已明确表示非以违纪为由，解除与小丽的劳动合同，而以业务结构调整为由解除与小丽的劳动关系，不符合有关法律规定，属违约行为。鉴于在审理期间，双方对不再继续履行劳动合同已达成一致。现小丽同意解除劳动合同并就经济补偿金达成一致意见与法不悖。最终判决：公司应支付解除劳动合同经济补偿金及小丽的工资损失。