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薪酬管理:突破现金为王落袋为安的观念
2012-03-07 09:46  来源:世界经理人办公伙伴 作者:陈果
职场人士当期生活压力大,“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年,杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑,由于当地房价一再上涨,年轻的技术开发人员预期买房困难,未来生活成本不断攀高,猛然之间,员工对当期现金收入要求提高,只要短期内给出高工资,技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走,而事实上长期看,对利益各方都没有好处。
 

  【世界经理人办公伙伴-讯】最近几年,在人才就业市场和薪酬设计中,出现了一种比较突出的倾向,人才或雇员方明显呈现出追求快速回报的特点,表现为:

  发放时间上,人才要求的回报周期比以前缩短了,多数希望快速获取当期的现金回报,甚至强调“现金为王,落袋为安”;收入结构上,在薪酬奖金等总收入选择模式上,短期高回报优先于中期低回报,而长期性和稳定性更多暂时只是作为工作择业的次要因素。同时,由于奖金纳税比例很高,员工和企业都要寻求合理避税、节税,从财务和纳税角度看,双方都存在困惑,企业希望缓解年终的奖金支付压力,而员工不愿意。

  仔细分析,这种现象主要在三类人才身上表现更加集中:技术强,专业精深的人才、高级市场营销人才、高级管理人才

  其实这些问题非常值得企业方和人力资源从业者重视和研究,我们分析其原因,可以简要概括为:

  首先,现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大,“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年,杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑,由于当地房价一再上涨,年轻的技术开发人员预期买房困难,未来生活成本不断攀高,猛然之间,员工对当期现金收入要求提高,只要短期内给出高工资,技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走,而事实上长期看,对利益各方都没有好处。

  其次,在这个机会丛生的时代,市场会吸引人才去寻找更多机会,特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法,而不希望一直打工,仅仅获取有长远但很低的回报,不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏,作为打工者,而是希望在“所有者权益”一栏,作为股东。社会大转型时代,很多有抱负的优秀年轻人认为:这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。对这三类人才尤其如此,近年来,职业经理人通过一定积累后,不断成功创业的典型案例越来越多。

  再次,现在中国还是转型社会,职场人士缺乏职业安全保障和长期收益保障,整个社会化的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中,人们需要更加强烈的安全感。作为流动就业者,如果通常只有两种选择,跳槽流动或者获取快速回报,否则,他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障。这种心理的客观存在,实则是他们无奈的选择。比如企业年金推行中的难题是,员工认为现在生活都没法保障高质量,何谈以后。各有各的盘算。

  世界经理人办公伙伴认为,作为企业来说,需要做的工作可能要多一些。比如:薪酬和奖励机制要诚信,合理透明;薪酬结构设计要下工夫,设计科学合理的薪酬与绩效管理制度;逐步建立共享未来、有安全感的人本文化;完善人才梯队建设计划,促使员工能力和经验不断升级换代,保持再就业的活力等。其基本的解决思路有五项原则和五子工程。

  五项原则包括:1、职位、能力与薪酬三位一体;2、团队与业绩挂钩;3、减慢提升;4、相对稳定;5、共享未来。

  五子工程设计包括:1、位子:职务任免是最好的激励;2、票子:票子是关键,有时候,位子不够票子补;3、面子:国人都讲究面子,虚的面子代表人情味;4、圈子:迫切希望稳定的归属感,尤其在社会大转型大变革时期;5、台子:公司平台给予的锻炼学习机会,促进能力提升与经验积累,也是稳定员工,促使逐步放弃快速回报的重要方式。当然,该工具应用也是有其适合的企业类型的,不是适合所有企业的通用准则。

  控制财务薪酬预算五步走

  第一步:确定薪酬类型:

  A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)

  第二步:各薪酬类型的具体人员

  划分A、年薪类人员划分:如:总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。

  企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性,对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制,让副职与正职共同努力,做好配合和分管工作。

  B、提成类人员划分:如:B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。

  考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系,以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例,降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。

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关键词:职场   薪酬         
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