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应届毕业生:实习、试用、学徒,应该选哪一个?
2013-02-28 09:15  来源:世界经理人办公伙伴
现在很多应届毕业生找工作都面临着一个问题,就是实习和试用的问题,大部分人对这方面的法律知识可以说是完全不了解,草草了事的签了合同,再想更改恐怕太难。实习、试用、学徒,你会选哪一个?为什么呢?
 

【世界经理人办公伙伴-讯】现在很多应届毕业生找工作都面临着一个问题,就是实习和试用的问题,大部分人对这方面的法律知识可以说是完全不了解,草草了事的签了合同,再想更改恐怕太难。实习、试用、学徒,你会选哪一个?为什么呢?

  见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,适用于用人单位招收应届毕业生,包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等,根据相关规定,用人单位招收上述毕业生后,原则上都要安排见习,期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作,经所在单位批准,可免去见习期。见习期满如果合格,则对该职工办理转正手续,为其评定专业职称,聘任相应职务,确定工作岗位。如果见习期满,达不到见习要求的,可延长见习期半年到一年,或者降低工资标准,表现特别不好的,可予以辞退。根据《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》规定,大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。

  关于试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期,适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者,在试用期内,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同,而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招职工熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,根据劳动部的相关规定,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术登记标见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,适用于用人单位招收应届毕业生,包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等,根据相关规定,用人单位招收上述毕业生后,原则上都要安排见习,期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作,经所在单位批准,可免去见习期。见习期满如果合格,则对该职工办理转正手续,为其评定专业职称,聘任相应职务,确定工作岗位。如果见习期满,达不到见习要求的,可延长见习期半年到一年,或者降低工资标准,表现特别不好的,可予以辞退。根据《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》规定,大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。

  关于试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期,适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者,在试用期内,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同,而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招职工熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,根据劳动部的相关规定,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术登记标准规定的期限执行,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期最长不得超过半年,见习期和试用期也可以同时约定。综上所述,见习期、试用期和学徒期各有其不同的含义,王小姐在不超过试用期期限的见习期内随时可以提出解除劳动合同,但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内,因自己的原因提出辞职则不适用上述规定,构成违约,是否要交违约金以及数额的多少,需要根据和单位签订的劳动合同的具体约定而确定。

  准规定的期限执行,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期最长不得超过半年,见习期和试用期也可以同时约定。综上所述,见习期、试用期和学徒期各有其不同的含义,王小姐在不超过试用期期限的见习期内随时可以提出解除劳动合同,但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内,因自己的原因提出辞职则不适用上述规定,构成违约,是否要交违约金以及数额的多少,需要根据和单位签订的劳动合同的具体约定而确定。

  “见习期”、“试用期”该用哪一个好?

  青睐“试用期”

  关于实习期与见习期的问题,各企业根据自身的特点来定,有的企业对于外地进京的大学生,只规定了见习期,而不执行试用期,薪酬标准也核准在见习期内统一标准。而有些实力较强的欧、美企业,则不采用见习期,只采用了试用期。还有一些国有企业是两种形式并存,但是,对于应届毕业生的转正定级则各个企业都严格执行,这样做的优点是便于员工的有序流动,同时也增加了企业的凝聚力,达到留住优秀人才的目的。在现今企业留人不单单是采用让外地进京的学生交纳违约金的多少来控制,而是靠企业的用人机制来留住优秀人才,如果单靠违约金这种一刀切的方式留人,就违背了国家给企业的优惠政策。企业应该把眼光放远一些,运用好国家给企业的优惠政策,配以多方面的留人措施留住企业有用的人才,筛掉不合适的人才。另外,企业要多在管理制度上下功夫,运用合理的规章制度来规范员工的行为,将合适的人才配备到合适的岗位上,避免人才的浪费,见习期与试用期的矛盾是能够解决好的。

  多采用两期并存

  首先应该明确两个概念,就是什么是“见习期”,什么是“试用期”。

  关于“见习期”,根据相关规定,用人单位招收应届毕业生后,原则上都要安排见习,大专、本科见习期期限为一年,研究生没有见习期。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的,经所在单位批准,可免去见习期。见习期满如果合格,则为该职工办理转正手续,为其评定专业职称,聘任相应职务,确定工作岗位。如果见习期满,达不到见习要求的,可延长见习期半年到一年,或者降低工资标准;表现特别不好的,可予以辞退,由学校重新分配。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。

  “试用期”,又可称适应期或考察期,根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《劳动法》中规定,劳动合同可以约定试用期。

  原劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期,大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。”

  在实行劳动合同制度后,见习期制并没有被废除,而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期。还有一些单位,既规定了见习期,又规定了试用期,并且把试用期作为见习期的一部分。

  由于法律法规对见习期内的权利义务没有具体的规定,因此,见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。不少业内人士已经提出,见习期制度应尽早明确废除。

  在废除见习期制度之前,如果用人单位仅仅规定了见习期,则见习期内的待遇及劳动关系,仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期,又规定了试用期,则在试用期内执行《劳动法》有关试用期的规定,试用期结束后的见习期内,按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。

  企业与应届毕业生是以劳动合同的形式确定双方的劳动关系,明确双方的权利和义务,双方应遵守劳动合同的约定。“试用期”的约定不可一概而论约定好还是不约定好,应该结合企业特点和实际情况来选择正确的做法是在接收毕业生前严格考察接收对象的综合素质,加强接收后的培训使用,尽量减少应届毕业生的流失。对于准备长期培养使用的应届毕业生,企业可以不约定试用期,但应该在薪酬制度上针对应届毕业生作相关规定。不可否认的是,有部分应届毕业生为达到户口迁移、暂时落脚等目的,在一开始就已经打算办理完毕相关手续后违约走人,这对企业来讲损失是比较大的,虽然在劳动合同中约定了违约金,但是如果约定了试用期,对方在试用期内提出解除劳动合同,依照有关规定,企业难以执行收取违约金的约定。但现在北京部分政府人事部门对企业接收的外地生源毕业生是不允许约定试用期的。对于“见习期”的问题可以延续传统做法,即对考核合格且年满一年后的大中专、本科毕业生办理转正定级手续。个人意见是将见习期和见习期满转正定级看成手续性规定,在与应届毕业生的劳动关系依然以劳动合同为基础,这个问题就变得相对简单了。 【转载务必注明:世界经理人办公伙伴-office.icxo.com】

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