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员工流失:企业背后暗藏危机!
2013-10-30 13:29  来源:世界经理人办公伙伴 作者:谭小芳
当今世界,随着世界经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧,全球竞争日趋激烈,这种竞争,究其本质是人才的竞争。
 

【世界经理人办公伙伴-讯】当今世界,随着世界经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧,全球竞争日趋激烈,这种竞争,究其本质是人才的竞争。随着国内经济的持续发展,这种竞争在国内各企业也是愈演愈烈,一方面各企业对知识型人才的需求激增,另一方面知识型员工的不断流失对企业管理和运作造成极大困扰,面对知识型员工流失问题,企业应未雨绸缪,做好防范与应对。

  首席专家谭小芳老师认为:员工流失率指标是企业人力资源管理水平最直接的反映,控制员工流失率涉及到:招聘、培训、职位管理、薪酬福利、职业生涯,员工关系、企业文化建设等各项职能,需要做系统的管理变革。若仅靠人力资源归口部门在某一个点上的努力往往是治标而不治本。因此,降低员工流失率的前提是决策者用人理念的根本变革,能够在内部管理机制上彻底理顺企业与员工的三方面关系。

  (一)构建动态平衡的企业效益与员工收益之间的关系

  2010年正略钧策商业数据中心发布的《员工离职与招聘专项调研报告》显示,制造业员工流失的影响因素依次为:薪酬待遇低占71.4%、个人发展受限占52.4%、不适应公司文化占42.9%。可见,薪酬待遇是员工的首要关注,国人向来有“不患寡患不均”的传统,而在劳动力高度市场化的今天“寡或不均”都会诱发员工用脚投票。

  缺乏企业效益与员工收益的动态平衡机制,会让经营者难以科学决策,员工对企业收入分配机制的合理性也会缺乏共识,由于没有明确的薪酬增长预期,员工看不到希望,员工流失率必然是居高不下。因此,构建动态平衡的企业效益增长与员工收入增加的正相关关系是做出科学决策的前提。为此,企业需要重点关注人工效能指标。

  所谓人工效能(Human Capital Efficiency),即企业人力资本管理的效率与效果,是衡量企业人力资本管理水平的重要标准,通俗的讲就是让员工按照正确的战略路线努力工作,发挥个人及团队最大能力,并最终享受到企业发展的成果。其作为一个综合性指标库通常包括:人均产值(销售收入)、人均净利润、单位薪酬销售收入(净利润)、劳动分配率、人事费用率等。

  通过定期跟踪人工效能指标,建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系,才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导。在职业发展通道在构建过程中,要充分认识到现阶段工程机械劳动密集型企业的特点。

  例如在技能型人才发展通道设计上要立足于:生产系统员工的基数较大、员工职业化程度不高、对企业的归属感不强、普遍缺乏长远预期、技能型员工体力劳动者的工作性质,决定了其对于经济性因素的敏感性较强、 “一专多能”的技能型员工对生产效率提升的贡献最大等特点做设计;在专业人才发展通道要能够实现有利于研发创新人才与知识型员工的培养与可持续开发,有利于营销职业经理人团队综合能力的提升;在管理干部晋升通道中还要能够前瞻性的思考企业快速发展过程中干部梯队建设等问题。

  企业追求利润最大化,企业的长短期目标和战略决策主要根据对市场的研判而制定,当企业目标与决策方向与员工的个人发展目标不能有效统一时,则可能引起知识型员工的不满与心理波动,进而导致流失;知识型员工期望待遇上公平、公正,企业在运营管理中或因不同时期人才市场供需关系变化或囿于自身管理机制的不完善,造成薪酬不能有效客观反映员工的付出与劳动,尤其是企业内部横向比较更易引发知识型员工的跳槽。

  世界经济格局变化,“金砖四国”经济持续保持高速增长,作为 “金砖四国”之一的中国在后金融危机时代宏观经济管理赢得更多可信度,随着经济发展方式的加快转变,整个社会对知识型人才尤其是复合型人才的需求量逐渐加大。

  知识型员工追求实现自我价值,因此他们需要持续学习,不断更新知识,提升技能,企业的目的在于追求利润最大化,培训只是促进企业发展的有效手段和方式;第四知识型员工的功利性目的较强,他们愿意接受挑战性的工作,愿意承受压力,但希望努力和付出得到回报,企业则从整体运营管理角度综合衡量考评员工,双方测评角度和测评方向的不同也常导致对回报率和回报速度的认知差异。

  网络信息技术的高速发展,大量人才网站的应运而生为求职者特别是中高端知识型人才提供更加便捷、广阔的择业平台;户籍制度的放宽和社保机制的逐步完善促进人才的地域流动;居高不下的CPI指数和一、二线城市沉重的生存压力对知识型人才的流失也起到推波助澜的作用

  知识型员工的特点决定他们独立思考能力和自尊意识较强,强调实现自我价值,严苛的纪律制度化管理和控制和等级观念森严的企业管理模式难免与知识型员工的特点形成突出,因此企业应转变观念,充分认识到知识型员工的特点,了解他们的想法,信任他们的能力,逐层授权,引导他们参与管理决策,真正融入企业中。

  企业要想吸引和留住人才,尤其是知识型人才,除了提供具有竞争力的薪酬福利外,良好的工作环境和氛围以及广阔的发展前景是必不可少的。企业生存与发展,得益于不断的创新,创新的实质在于企业注重输入新观念、新技术,持续提高员工技能和工作自主性,不断激发员工的创造力和想象力,提供员工施展才华的舞台,员工的技能不断提升,员工的归属感不断强化的同时企业的产品和技术也获益匪浅。

  知识型员工追求实现自我价值,当员工的成果得到企业和社会认可的同时,企业应该根据公司的激励机制,核实员工的成果并评价其价值,予以相应的奖励,将员工的成果转化为物化或实质性的利益,通过管理职位、技术职位晋升、外送培训、工资晋升、奖金等不同奖励方式达到鼓励员工的目的。与此同时,将城市相对的,对于没有达到企业管理目标的员工,根据激励机制实行相应的处罚,将激励机制落在实处,真正促进员工自我发展。

  知识型员工因其自身特点对行业的忠诚度和依赖性大于对企业的,有时过于强调个人的能力而忽略团队和企业的合作与配合,甚至将个人能力凌驾于团队之上,因此企业应加强员工对于基本管理制度的维护与运用,强调对企业管理制度与管理程序、管理规范的认可与尊重,通过严肃的纪律和严格的执行力约束不规范的行为和举止,对个人能力凌驾于企业之上实行零容忍度,予以杜绝。管理体制有张有弛,相得益彰,真正做到以人为本。

  此外企业还可以通过组织丰富多彩的员工活动、提高员工福利待遇、关心员工家庭生活等方式,增加与员工的沟通机会,了解员工真实想法,增加员工对企业的认可感和归属感。加强本企业人力资源信息的安全,防范对手公司或猎头等公司的挖角行动,做好人力资源各方面的管理工作,切实降低知识型员工流失率。【转载务必注明:世界经理人办公伙伴-office.icxo.com】

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