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营造“坦诚相待”的职场氛围,打造互信团队
2018-07-17 14:24  来源:世界经理人办公伙伴
身为主管,你觉得对下属直言批评比较困难,还是让下属直接挑战你比较难受?其实两者都需要强大的互信:员工愿意相信你,你的直接批评不是恶意攻击;而就算他们挑战你,到了你会难过或愤怒的程度,他们也无须恐惧。
 

  【世界经理人办公伙伴-讯】经历过几个工作、换过几个主管,你未必遇到过好主管,但是坏老板似乎更多?坏老板的存在,不仅会影响你的工作意愿,更是一个负面教材,让你提醒自己,“等我当上主管的那一天,绝对不要像他这么坏!”

  我就是这样,因为遇到过一个喜欢公开羞辱人的主管,等到自己开了公司,就努力地想当个“好老板”,给员工舒适自在的工作环境。

  只是,这种“不想坏”的心态,却让我变得“好过头了”。

  好主管不是当个好人

  而是真诚直接地说真话

  我雇佣了鲍勃,一个什么都好(谈吐风趣、有同情心,大家度喜欢和他相处),唯独工作能力不好的员工。即使是很简单的工作,鲍勃交出来的成果总是差强人意。

  秉持“好主管”的原则,我没直有接对鲍勃说他工作做得不够好,反而鼓励他这是个好的开始,我会接下去帮他调整完成。这样的“安抚”政策长达好几个月,导致其他同事开始怀疑,老板是不是根本分不出工作品质的好坏?特别是,当其他人必须收拾鲍勃的烂摊子时,团队内部的负面情绪滋长,优秀同事变得无心工作,也无法充分休息。

  最后,当我不得不开除鲍勃时,鲍勃震惊地反问,“你怎么都没给我说?”而我创办的那家小公司,也在鲍勃离开后几个月划上了句号。

  看到这里,你大概会说,当主管好难!你不想伤害员工的感情、不想其他同事觉得你没人性,深信主管的职责就是激励下属,而且要跟一个人直接说他工作做得不好,本来就不好启齿。更别说,那个你不好意思伤害他、只有委婉暗示对方有待改进的同事,日后还怪你怎么不早说,让他错失了改进的机会。

  待过不同的企业,也带过大小规模不用的团队后,我开始认识到,不管是赞美还是批评下属,好主管必须把握的原则都是“直接”:更重要、却也更困难的是,要让下属愿意直接挑战主管。

  我在新书《坦诚相待》(Radical Candor)中,深入解释了这种管理风格的优点,以及主管该如何打造出这样的办公室文化。

  关怀员工的公私领域,

  把你的全部都带来工作

  然而,如同主管想当好人的心态,又有几个下属敢于挑战主管的权威?

  因此我认为,团队成员之间要能做到“直言不讳”,不伤感情地彼此批评建议,需要深厚的感情作为基础,第一层次要先做到“个人关怀”(care personally)。

  职场上所谓的“专业主义”,似乎鼓励工作者把“私生活”留在公司大门之外。然而,,想做好管理工作,需要主管真诚地关心下属人生的各个层面,而非只关心他们作为“员工”的那一面。

  我曾在办公室跟朋友抱怨过,从踏进办公室开始,就一直在处理员工的“家务事”,比如同事A的家人生病必须请假回家、同事B的工作进度落后心情沮丧,好像自己整天都没在“做正事”。我的朋友(曾任职于微软高级主管)听完后严厉地纠正我,“这就是管理,这就是你的工作!”

  还在Google工作时,我当时的教练建议,“把你的全部都带来工作”(Bring your whole self to work)这代表主管允许自己表露自己的弱点和情绪的一面,才能鼓励员工同样对你敞开心房。

  成员之间直白挑战,

  团队与主管获益最多

  有了互信的关系之后,“坦诚相待”第二个层次是直接挑战(challenge directly)。

  前美国国务卿科林·鲍威尔(Colin Powell)曾说,承担责任有时候代表你得激怒别人。你必须接受你的团队中,有人会生你的气。甚至于,如果从来没有人生你的气,那可能是你挑战他们挑战的还不够。

  具体来说,直接挑战包含了5个面向:1.你的团队要能够接受你的赞美/批评,并且据此行动;2.他们愿意告诉你他们心里真正的想法,你哪里做得好,哪里做得不好;3.他们愿意对彼此坦诚,不用你反复提醒;4.拥抱他们在团队中扮演的角色;5.专注于工作成果。

  我有一次在向Google CEO做完简报后,我当时的主管,也就是现任Facebook运营长雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg),除了称赞我表现很好、前途一片光明之外,也提醒我在简报的时候,说了太多次“嗯”。

  由于沉浸在简报成果的喜悦中,我当下只是平淡的回答,我知道自己有这个毛病。没想到桑德伯格突然一脸严肃地说,“我看得出来你没听进去,所以我要告诉你,当你一直说‘嗯’,你听起来会很蠢。但好消息是,我可以推荐给你很棒的口语表达教练。”那次直率的批评,让我更积极地改变说话方式,而更应该感谢主管的建议和协助。

  身为主管,你觉得对下属直言批评比较困难,还是让下属直接挑战你比较难受?其实两者都需要强大的互信:员工愿意相信你,你的直接批评不是恶意攻击;而就算他们挑战你,到了你会难过或愤怒的程度,他们也无须恐惧。

  如果你是习惯于威胁领导的老板,这个做法应该特别难熬,可是一旦坚持下去,主管和团队都能受益良多。【转载务必注明:世界经理人办公伙伴-office.icxo.com】

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