世界经理人办公伙伴
 
 商业博客  经理人管家  经理日报  经理沙龙  文档下载  商道社区
 您的位置:世界经理人 > 办公伙伴 > 行政管理 > 管理故事
 
拥抱动态管理,别用标准化“愚”员工啦!
2019-07-19 09:40  来源:
外界环境正在改变、企业策略正在翻新你的关键人才管理做法,从薪酬、绩效评估,到教育训练,也必须跟着动起来。
 

【世界经理人办公伙伴-讯】人才是公司最重要的资产这一说法,得到了许多领导人的认可,然而,美国加州大学教授劳勒(Edward E.Lawler)指出,大多数公司在管理关键人才时,却没有确实围绕着这个核心概念。

他在福布斯杂志(Forbes)表示,处在变动剧烈的时代,人才所拥有的技术与适应能力,决定了一家公司未来的竞争力。因此,领导人不应该再用以往的陈年做法,例如,用标准化的薪酬、训练和绩效评估,来管理人才。相对地,企业应该要以人才为中心,发展新的人力资源实务,彻底发挥关键人才的潜藏价值。

该怎么做,才能打造以人才为本的新实务?劳勒建议企业,不妨从以下五个方面开始着手:

先看人才,再调整策略

企业策略是影响人才决策的一大关键。大多数公司的做法是,先制定策略,再依照策略需求来寻找人才。事实上,人才与策略的关系是双向的互动,不是单向。也就是说,很多时候,这项实务可以颠倒过来。领导人可以先评估公司的人才管理能力,以及手边有多少可运用的人才,再来调整企业策略。

试想一下,若想要执行的策略因缺少必要人才而无法落实,那么再好的计划都无法成功。因此,当你在拟定策略时,别忘了把人才决策一起考虑进去,让人才成为推动企业策略的一大核心要素

以技能衡量人才薪酬

过去,企业是以员工是什么职位来支付薪水;今天,你应该以他们拥有哪些技能来衡量薪酬。在以前的商业环境中,照职位给薪的做法或许说得通,但在致力于激励与发展人才的时代,这可能已不合时宜了。现在,人们的技能决定了他的市场价值,因此公司必须改从技能的角度,来吸引、留住,并发展关键人才。

目前,有些企业在招募科技人员或知识工作者时,会采取以技能论薪酬的做法。然而,若想扩大规模,大幅提升公司的竞争力,就必须调整组织的整体薪酬制度,并将这项做法制度化,以新实务来管理关键人才。

让绩效评估带动人才学习

由于无法有效激励与发展人才,许多传统的绩效评估制度已逐渐被取代,像是一年只评估一次绩效,或是只依照主管的判断来衡量员工表现等做法。这些制度有许多地方不恰当,但其中最令人诟病的一点是,它们无法刺激人才获取新技能和提升表现。

想要督促员工自主学习,劳勒指出,比较好的做法应该是,为他们设定合理的目标,并按照目标的达成程度提供奖励。此外,在不断给予反馈,协助对方发展技能与提升表现的同时,公司也要长期且持续地与关键人才、他们的同事,以及主管进行对话。如此一来,才能通过绩效评估制度,创造一个鼓励关键人才学习的文化与环境。

为不同人才,打造不同管理方式

过去,大多数公司强调以标准化的方式管理人才,譬如,依照员工所从事的工作或在组织中的职位等,提供相对应的教育训练。这是因为许多领导人误以为,员工会觉得这样比较公平,而且他们也都想要被如此管理。现实是,我们处在一个多样性的世界,每个人对于合理与公平的定义都不太一样,也拥有不同的期待。

因此,企业不妨试着为不同的员工,打造不同的管理方式,例如,让人才自己选择工作的地点、时间、奖励,甚至是想为哪位主管工作。虽然要做到这些可能很不容易,但运用现在的科技,企业仍可能在考虑人才的技术、动机与偏好的同时,定制出最适合他们的工作方式。

让适应能力成为留才标准

世界正在快速变化,若不想被环境淘汰,公司必须懂得如何保持敏捷,同样的道理也适用在员工身上。公司的关键人才,应该要随着企业策略、科技,与商业环境的改变,敏捷调整自己。对企业来说,想要以更敏捷的方法管理人才,首先,你必须改变对长期与稳定雇佣的看法。以前,只要员工表现得不错,公司都希望可以留下他们,但现在,只有当人才能够持续求新求变,以满足公司的需求,长期与稳定的雇佣关系才可能成立。

领导人必须告诉关键人才,未来公司是否会继续雇用他们,将取决于他们是否愿意为了组织的策略和发展,进行改变与适应,并确实交出成果。企业必须提醒人才,他们现在所需要的技能、将要经手的工作,或是获得奖励的方式,都有可能随时发生变化。因此,公司不应该再向人才承诺长期稳定的工作,而是应该确保人才在精进新技能时,能获得足够的支援。此外,企业必须公开透明地解释,哪些改变正在发生,而这些变化将对公司的人才需求造成哪些影响。

 


关键词:            
  评论 文章“拥抱动态管理,别用标准化“愚”员工啦!”
1、凡本网注明“世界经理人”或者“世界经理人办公伙伴”的作品,未经本网授权不得转载,经本网授权的媒体、网站,在使用时须注明稿件来源:“世界经理人”或者“世界经理人办公伙伴”,违反者本网将依法追究责任。
2、凡注明“来源:xxx(非本站)”作品,不代表本网观点,文章版权属于原始出处单位及原作者所有,本网不承担此稿侵权责任。
3、欢迎各类型媒体积极与本站联络,互相签订转载协议。
4、如著作人对本网刊载内容、版权有异议,请于知道该作品发表之日起30日内联系本网,否则视为自动放弃相关权利。
5、联系我们:contact@icxo.com;投稿邮箱:article@icxo.com,欢迎赐稿。
相关阅读
 杜绝官僚文化,最好的管理就是不管理
 只会下指令的领导是组织灾难!
 致新手领导:踏上没有终点的管理之路
 敏捷式管理,这样做有效
 领导人愈省思愈积极
 杰夫•贝佐斯:今天做“三年后”的工作
 office讨论区