你的工作给你意义吗？

意义是强大的职场心理燃料。这是主观经验，也是工作需要的，能促进个人成长，是重要的和值得的。研究一直将工作意义与对职业的奉献、为工作角色付出额外努力的意愿、组织承诺和内在的工作动机联系起来。

那些工作有意义的人旷工率更低，客观和主观的工作表现都更高。然而，迄今为止，确定能够促进有意义工作的具体领导实践的研究一直很有限。

新的研究确定了以下六种具体的领导实践，可以促进有意义的工作:

1. 传达工作的更大影响。研究发现，沟通工作的影响是与有意义的工作联系最紧密的途径。人们需要敏锐地意识到他们的贡献和结果之间的联系。

当采访前海军F/ a -18武器系统军官利兹·霍尔（Liz Hall）时，她强调了建立这种联系的重要性。例如，她会花额外的时间向给飞机加油的人更详细地解释一项任务。她展示了一枚炸弹被投到飞机上的人身上的经过批准的视频传感器画面。

这些额外的解释提供了灵感，让飞机维修人员参与其中，感觉他们与任务联系在一起，做出了贡献。领导者可以通过正式和非正式的方式为他们的团队建立这些联系。

2. 发现并培养潜力。这条渠道与有意义的工作的相关性第二强。对于忙碌的专业人士来说，在工作中感到高效和接受挑战是很重要的。

建立这种途径的一个简单方法是与团队中的每个成员进行一对一的对话，直接询问他们想要参与什么类型的项目，并开始为他们提供机会。

3.培养人际关系。众所周知，在工作中保持联系和拥有牢固的人际关系对工作场所的幸福感很重要。有趣的是，研究人员发现，允许团队成员在没有与联系行为相关的工具性工作成果的情况下建立联系是很重要的。

同事签到、午餐、下班后的社交或教育机会，甚至志愿者机会都很有帮助。

4. 在招聘过程中讨论价值观和目标。新员工入职时，经常有一大堆福利表格、规则和需要阅读的文件。企业错过了这个将新员工与企业使命和价值观联系起来的绝佳机会；然而，也有一些例外。

该研究的作者之一塔玛拉•迈尔斯（Tamara Myles）提到了Zappos如何向新员工解释他们的10项核心价值观，并邀请公司各个部门的员工分享每一项价值观的故事。在Better Up，新员工被要求分享对他们有意义的事情，这样公司就可以将这些事情与工作的各个方面相匹配。

5. 为基于价值的行为建模。员工需要看到领导者言行一致：按照既定的组织价值观行事和领导。这种做法与低离职意愿最负相关；也就是说，当员工看到他们的领导的行为方式与基于价值观的行为相反时，他们可能更有可能离开。

6. 给员工自主权。自主性是一种基本的心理需求，是工作中激发内在动力的一个重要方面。你觉得自己可以选择如何以及何时完成工作中的各种任务，以及如何履行日常职责；你对事情的处理方式有发言权；而且你可以主动为你的工作做决定。缺乏自主权也是导致工作倦怠的六大核心因素之一。

根据这项研究，为规则和目标提供背景，使用“领导支持”行为，让员工自己决定如何实现目标，是培养自主性的三种方式。“引导支持”行为的例子包括，澄清与目标和任务相关的混乱和缺失的信息，给出政策变化的原因，鼓励自我发起。

疫情让很多人怀疑自己的工作选择是否正确。许多人将“缺乏意义”作为离职或换工作的理由。随着公司不断寻找留住顶尖人才的新方法，领导者现在有了一系列可以遵循的途径来增加团队工作中这一关键方面的工作。