领导者的软实力决定了团队绩效
作者:编辑部
2024-01-25
摘要:当一个组织的领导人熟练管理自己的情绪与他人的情绪,整家公司及其员工都能获益.

有家工程公司一度欣欣向荣,但在不景气的时候走下坡,导致裁员与焦虑。CEO每周与高层团队开会,每周的财务报告都很黯淡。然而有一周,财务总监给出较为正面的报告,这显示情况已在好转。但是,高层团队几乎没有注意到报告结束时,他们已迫不及待要进行下个议题。

不过,CEO发现她现在没有那么焦虑了,在听到那项较为正向的报告后,她甚至变得较为乐观。她想跟领导团队分享她的好心情,于是说:“等一下,这是一份很棒的报告!情况已开始好转。我们暂停几分钟来说说我们做了哪些帮助扭转局势的事情吧。”

于是他们照做了。他们谈论着他们对情势好转可能有什么样的贡献,这些高层主管开始恢复好心情;有的人甚至脸上出现了微笑。这个段落结束之后,会议室里的氛围维持欢快。当会议结束,高层主管离开会议室,他们的部属看见自己的领导人看起来开心多了、放松多了,那些好心情于是蔓延开来。

那位CEO理解自己的感受,并将心情变好的原因分享给整个团队。她在那一刻发挥情商,对高层团队产生正面影响,随之让好心情如涟漪般传遍了整间公司。坦诚面对自己的感受会建立起真实性,进而增强关系间的信任。

当一个组织的领导人熟练管理自己的情绪与他人的情绪,整家公司及其员工都能获益,在每个方面都会有更好的表现。我们在25年前成立组织EQ研究协会时,并没有什么确切的证据,如今有了来自研究数百家组织的大量资料,证实领导人、团队与员工体现高效能因素,一种最佳状态的集体回响的广泛好处。这些好处包括:高工作满意度、低离职率、增进参与度、提高士气、更多“好组织公民”,以及获利与成长增加的确实数据。

这些都要从高层做起,尤其是领导人。为具有情商的领导人工作感觉很自由;我们似乎会更容易达到最佳状态。人们将拥有更多好日子。

迪士尼前CEO鲍伯·查佩克因情商不足而遭开除

艾瑞克·亚当斯(Eric Adams)于2021年当选纽约市长时,一再表示希望他的政府官员“要具备情商”。

事实上,他说这是遴选主要官员的第一要件。“不要跟我说你的常青藤学历。不要跟我说你读了什么学校、你觉得自己有多么重要。不要跟我说你基于自己的哲学理念想要做些什么……我不想听你的学术智商。我想要知道你的情绪智商。”

迪士尼公司在2022年开除了CEO鲍伯·查佩克(Bob Chapek),把前CEO罗伯特·艾格(Bob Iger)请回来,理由之一是查佩克缺乏人际关系技能。根据《纽约时报》的报道,查佩克似乎缺少同理心及情商,“导致他无法跟好莱坞创意圈沟通或连结。”

领导人需要具有情商这点在数年前变得十分清楚,我们协会的成员克劳帝欧·佛南迪兹·亚劳兹(Claudio Fernandez-Araoz)当时是一家全球高层主管研究公司的研究主管,他提出了一个尖锐问题:“为什么看起来很适合一项工作的高层主管,在真正上任后却做不好?”虽然他的公司为企业最高层职位寻觅的人选大多数都很成功,但还是有几个人被开除了。

他分析这些被开除的案例,结果发现在世界各地,包含日本、德国、美洲,都是一样的模式:这些高层是因为商业专业知识等硬实力而获聘,却因为情商的软实力不足而遭开除,例如对下属暴怒发飙。

克劳帝欧当时的直觉,如今已融入全球各地组织的标准运营程序。企业在招聘最高层管理层的职务说明逐渐增列软实力项目,而不是硬实力。

我们当初成立组织EQ研究协会官方网站的时候,吸引最多浏览数的主题是“情商的商业案例”,这也难怪。无论是小公司、大企业或是通常不用损益来思考的非营利组织,绩效都是关键。时至今日,确切的证据显示具备情商的领导人更有效能:他们的员工表现较好、工作心情较佳,他们带领的组织也表现突出。

以针对一家大型公共服务组织高管的研究为例。高层们接受一项情商测试,由他们的经理人评价他们在此财务年度间达成商业产出的表现。那些高管的上级与下属们亦评价了他们的领导能力。结果:最具情商的领导人也是最有效能的。

此外,情商优势与高层们的性格无关。就算是聪明(拥有高智商)也不会像具备高情商那样让一名领导人变得如此高效。

研究团队请各部门高层主管的同僚与下属评估主管不同的情商层面。接着,他们调查过去三年来每位高管招聘了多少名新进财务顾问,这是该公司用来作为高管效能的一项KPI。

领导人的高情商,意味着他们招募到更多财务顾问。领导人的整体心智能力与性格测试结果均无法预测他们的绩效;唯有情商造成了影响。


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