有家工程公司一度欣欣向荣，但在不景气的时候走下坡，导致裁员与焦虑。CEO每周与高层团队开会，每周的财务报告都很黯淡。然而有一周，财务总监给出较为正面的报告，这显示情况已在好转。但是，高层团队几乎没有注意到报告结束时，他们已迫不及待要进行下个议题。

不过，CEO发现她现在没有那么焦虑了，在听到那项较为正向的报告后，她甚至变得较为乐观。她想跟领导团队分享她的好心情，于是说：“等一下，这是一份很棒的报告！情况已开始好转。我们暂停几分钟来说说我们做了哪些帮助扭转局势的事情吧。”

于是他们照做了。他们谈论着他们对情势好转可能有什么样的贡献，这些高层主管开始恢复好心情；有的人甚至脸上出现了微笑。这个段落结束之后，会议室里的氛围维持欢快。当会议结束，高层主管离开会议室，他们的部属看见自己的领导人看起来开心多了、放松多了，那些好心情于是蔓延开来。

那位CEO理解自己的感受，并将心情变好的原因分享给整个团队。她在那一刻发挥情商，对高层团队产生正面影响，随之让好心情如涟漪般传遍了整间公司。坦诚面对自己的感受会建立起真实性，进而增强关系间的信任。

当一个组织的领导人熟练管理自己的情绪与他人的情绪，整家公司及其员工都能获益，在每个方面都会有更好的表现。我们在25年前成立组织EQ研究协会时，并没有什么确切的证据，如今有了来自研究数百家组织的大量资料，证实领导人、团队与员工体现高效能因素，一种最佳状态的集体回响的广泛好处。这些好处包括：高工作满意度、低离职率、增进参与度、提高士气、更多“好组织公民”，以及获利与成长增加的确实数据。

这些都要从高层做起，尤其是领导人。为具有情商的领导人工作感觉很自由；我们似乎会更容易达到最佳状态。人们将拥有更多好日子。

迪士尼前CEO鲍伯·查佩克因情商不足而遭开除

艾瑞克·亚当斯（Eric Adams）于2021年当选纽约市长时，一再表示希望他的政府官员“要具备情商”。

事实上，他说这是遴选主要官员的第一要件。“不要跟我说你的常青藤学历。不要跟我说你读了什么学校、你觉得自己有多么重要。不要跟我说你基于自己的哲学理念想要做些什么……我不想听你的学术智商。我想要知道你的情绪智商。”

迪士尼公司在2022年开除了CEO鲍伯·查佩克（Bob Chapek），把前CEO罗伯特·艾格（Bob Iger）请回来，理由之一是查佩克缺乏人际关系技能。根据《纽约时报》的报道，查佩克似乎缺少同理心及情商，“导致他无法跟好莱坞创意圈沟通或连结。”

领导人需要具有情商这点在数年前变得十分清楚，我们协会的成员克劳帝欧·佛南迪兹·亚劳兹（Claudio Fernandez-Araoz）当时是一家全球高层主管研究公司的研究主管，他提出了一个尖锐问题：“为什么看起来很适合一项工作的高层主管，在真正上任后却做不好？”虽然他的公司为企业最高层职位寻觅的人选大多数都很成功，但还是有几个人被开除了。

他分析这些被开除的案例，结果发现在世界各地，包含日本、德国、美洲，都是一样的模式：这些高层是因为商业专业知识等硬实力而获聘，却因为情商的软实力不足而遭开除，例如对下属暴怒发飙。

克劳帝欧当时的直觉，如今已融入全球各地组织的标准运营程序。企业在招聘最高层管理层的职务说明逐渐增列软实力项目，而不是硬实力。

我们当初成立组织EQ研究协会官方网站的时候，吸引最多浏览数的主题是“情商的商业案例”，这也难怪。无论是小公司、大企业或是通常不用损益来思考的非营利组织，绩效都是关键。时至今日，确切的证据显示具备情商的领导人更有效能：他们的员工表现较好、工作心情较佳，他们带领的组织也表现突出。

以针对一家大型公共服务组织高管的研究为例。高层们接受一项情商测试，由他们的经理人评价他们在此财务年度间达成商业产出的表现。那些高管的上级与下属们亦评价了他们的领导能力。结果：最具情商的领导人也是最有效能的。

此外，情商优势与高层们的性格无关。就算是聪明（拥有高智商）也不会像具备高情商那样让一名领导人变得如此高效。

研究团队请各部门高层主管的同僚与下属评估主管不同的情商层面。接着，他们调查过去三年来每位高管招聘了多少名新进财务顾问，这是该公司用来作为高管效能的一项KPI。

领导人的高情商，意味着他们招募到更多财务顾问。领导人的整体心智能力与性格测试结果均无法预测他们的绩效；唯有情商造成了影响。