它就在那里，闪闪发光地出现在你求职信息流的顶部：你的梦想工作，你所在领域的高水平、高薪职位。你够资格吗？你应该申请吗？新的研究表明，女性可能比男性更不愿意冒这个险。

哈佛商学院（Harvard Business School）副教授凯瑟琳·b·科夫曼（Katherine B. Coffman）最近发表在《管理科学》（Management Science）杂志上的一项研究显示，有才华的女性更有可能羞于申请工作机会，尤其是更高层次、薪酬更高的职位，因为她们担心自己不够合格，而男性似乎并不那么担心自己的技能是否符合具体的工作要求。

这份研究报告显示，女性倾向于避免申请那些通常被认为男性更有优势的高级职位，比如更具分析性或管理型的职位。该研究报告是与曼努埃拉·r·科利斯（Manuela R. Collis）和莉娜·库尔卡尼（Leena Kulkarni）共同撰写的，她们曾是哈佛商学院的研究助理。

科夫曼说：“我们发现应聘者很有才华，但他们却自我淘汰了。”

最终，这意味着许多招聘高管职位的企业可能会以男性为主，原因很简单，就是女性更不愿投入其中，这种情况可能会导致工资和职位上的性别差距持续数十年。2023年，世界经济论坛（World Economic Forum）宣布，尽管在过去八年中，女性受雇担任领导职务的比例缓慢而稳定地增长，但按照目前的变化速度，全球性别差距仍需要130年才能消除。

科夫曼的研究受到了一个经常被引用的统计数据的启发：男性只满足60%的条件就会申请一份工作，而女性只有在满足100%的条件时才会申请。

“你听到这么多是因为它引起了人们的共鸣，所以我们开始围绕这个问题做实证研究：这真的是我们在实验环境中看到的模式吗？如果是的话，我们能做些什么呢？”她说。

事实证明，科夫曼的研究表明，企业可以采取一个简单的步骤来吸引更多的女性申请：让候选人更容易知道自己是否合格。不要在招聘启事中使用模糊的语言来描述应聘者需要的经验或技能，而是要更准确地描述他们所期望的资格。当企业要求特定水平的经验和技能时，更多符合这些要求的女性可能会申请。

女性担任领导职位较少

《是否申请》（Whether to Apply）的文章开篇提到了英国广播公司（BBC）一位采访者在2018年向加拿大诺贝尔物理学奖得主唐娜·斯特里克兰（Donna Strickland）提出的一个问题：“鉴于你的卓越成就，为什么你不是正教授？”

思特里克兰德沉默了一阵，才简单地回答说：“我从来没有申请过。”

这只是一个成功女性选择不去争取高层职位的例子。科夫曼的最新研究是在她之前的研究之后进行的，她的研究表明，女性对自己在男性主导的领域做出贡献和表现的能力缺乏信心，而雇主往往更喜欢男性在这些领域工作。

这些因素可能会导致显著的性别领导差距。事实上，领英（LinkedIn）在2023年对163个国家的员工进行的一项研究显示，女性约占劳动力的42%，但担任高级领导职位的女性比例为32%，而在高管层，女性的比例平均降至25%。

模糊的工作资格将女性拒之门外

为了确定男性和女性对招聘广告的反应，科夫曼和她的同事们在自由职业求职平台UpWork上进行了第一次实验，求职者在UpWork上填写了大量的个人资料，概述了他们的教育背景、证书、技能测试分数和工作经历。该团队扮演潜在雇主的角色，向UpWork同样熟练的用户发送短期职位广告，强调管理或分析能力。科夫曼解释说，这些广告要求在这些刻板的男性领域寻找专业知识，这些领域与女性代表性不足和缺乏进步作斗争。

广告语言相当笼统：“我们正在寻找具有（分析思维方面的管理专业知识/经验）的候选人，这一点可以通过教育背景、过去的工作经验和考试成绩来证明。成功的申请者还需要具备较强的写作和沟通能力。”研究人员提供了一个“中级”职位，以及一个“专家”职位，后者被认为更具挑战性，但薪水也更高。候选人必须选择申请哪个职位。

当广告包含这种模糊的指导时，合格的女性员工比合格的男性员工更不可能申请更高的机会。事实上，只有6%的合格女性申请了专家职位，而合格男性的这一比例为22%。

特定的资格可以吸引更多的女性候选人，这有助于缩小性别差距。

然而，当该团队在广告中提供了明确的资格要求指导时，29%的女性求职者做出了回应，这些指导要求应聘者具备分析或管理方面的考试成绩的确切门槛，才能申请高级职位。

“减少期望值的模糊性可以帮助人们认识到自己是合格的，”科夫曼说。“这可能会吸引那些本来不会意识到自己高于标准的人。”

明确求职者的期望能吸引女性求职者

接下来，研究团队在研究平台多产上招募新的参与者参与后续实验，再次调查他们申请“高级机会”的意愿。

参与者首先要完成一项科学、数学和机械理解方面的测试，这些测试来自于陆军职业能力测试（ASVAB）。高产用户还完成了一项简短的社会人口调查，并建立了一份简历，其中包括他们的考试成绩、基本教育信息以及他们在高产平台上的工作质量和历史的详细信息。

与UpWork实验类似，一些参与者只收到了关于专家工作参数的一般信息，而其他人则收到了更具体的细节，包括期望的考试成绩。

在受控环境下，研究小组可以问几个后续问题，分析参与者对自己资质的看法；他们认为专家职位的门槛有多高；以及招聘广告中所要求的资格要求是多么客观、具体和明确。

与第一项研究的结果相呼应，当高级工作机会只包含模糊的要求信息时，只有42%的合格女性申请，而合格男性的这一比例为56%。但是，当研究人员对期望的考试成绩给出更具体的指导时，多达62%的女性申请了这份工作。在这项研究中，更具体的指导也增加了合格男性申请的可能性。

如何扩大申请人范围

招聘经理如果想让更多女性候选人担任高级职位，应该怎么做？科夫曼给出了一些建议：

·避免含糊不清的资历。研究人员说，公司可能希望避免使用模糊、主观的标语来吸引经验丰富的员工，比如“在这个行业工作了几年”或“在这个领域表现出色”。科夫曼说：“我们的研究表明，减少要求资格的模糊性可能有助于吸引更多有才华的女性求职者。”“对于雇主来说，这可能是一种低成本的方式，可以增加合格的女性求职者。”

·说明应聘者应具备的经验和技能。科夫曼说：“虽然不可能总是消除对所需资格的所有模糊性，但尽可能具体一些。”“你能提供一个具体的工作年限吗”或者，举例说明卓越的表现是什么样的。具体、客观、清晰的（帖子）都有助于减少模糊性。

·积极招募合格的女性候选人，而不是等着别人来申请。科夫曼说，管理者不应该想当然地认为“最优秀的人会站起来，举手说，是的，我很棒。”“重要的是要意识到，我们不能仅仅依靠人们挺身而出，维护自己的利益。成见和偏见可能导致女性不太可能承认自己的专业知识和资格，特别是在历史上一直由男性主导的领域。”出于这个原因，招聘人员应该考虑更积极主动，扩大他们考虑的候选人范围，而不是坐等人们主动提出。