清晰的职位描述对缩小性别差距至关重要
作者:编辑部
2024-03-06
摘要:哈佛商学院副教授凯瑟琳·b·科夫曼最近发表在《管理科学》杂志上的一项研究显示,有才华的女性更有可能羞于申请工作机会,尤其是更高层次、薪酬更高的职位,因为···

它就在那里,闪闪发光地出现在你求职信息流的顶部:你的梦想工作,你所在领域的高水平、高薪职位。你够资格吗?你应该申请吗?新的研究表明,女性可能比男性更不愿意冒这个险。

哈佛商学院(Harvard Business School)副教授凯瑟琳·b·科夫曼(Katherine B. Coffman)最近发表在《管理科学》(Management Science)杂志上的一项研究显示,有才华的女性更有可能羞于申请工作机会,尤其是更高层次、薪酬更高的职位,因为她们担心自己不够合格,而男性似乎并不那么担心自己的技能是否符合具体的工作要求。

这份研究报告显示,女性倾向于避免申请那些通常被认为男性更有优势的高级职位,比如更具分析性或管理型的职位。该研究报告是与曼努埃拉·r·科利斯(Manuela R. Collis)和莉娜·库尔卡尼(Leena Kulkarni)共同撰写的,她们曾是哈佛商学院的研究助理。

科夫曼说:“我们发现应聘者很有才华,但他们却自我淘汰了。”

最终,这意味着许多招聘高管职位的企业可能会以男性为主,原因很简单,就是女性更不愿投入其中,这种情况可能会导致工资和职位上的性别差距持续数十年。2023年,世界经济论坛(World Economic Forum)宣布,尽管在过去八年中,女性受雇担任领导职务的比例缓慢而稳定地增长,但按照目前的变化速度,全球性别差距仍需要130年才能消除。

科夫曼的研究受到了一个经常被引用的统计数据的启发:男性只满足60%的条件就会申请一份工作,而女性只有在满足100%的条件时才会申请。

“你听到这么多是因为它引起了人们的共鸣,所以我们开始围绕这个问题做实证研究:这真的是我们在实验环境中看到的模式吗?如果是的话,我们能做些什么呢?”她说。

事实证明,科夫曼的研究表明,企业可以采取一个简单的步骤来吸引更多的女性申请:让候选人更容易知道自己是否合格。不要在招聘启事中使用模糊的语言来描述应聘者需要的经验或技能,而是要更准确地描述他们所期望的资格。当企业要求特定水平的经验和技能时,更多符合这些要求的女性可能会申请。

女性担任领导职位较少

《是否申请》(Whether to Apply)的文章开篇提到了英国广播公司(BBC)一位采访者在2018年向加拿大诺贝尔物理学奖得主唐娜·斯特里克兰(Donna Strickland)提出的一个问题:“鉴于你的卓越成就,为什么你不是正教授?”

思特里克兰德沉默了一阵,才简单地回答说:“我从来没有申请过。”

这只是一个成功女性选择不去争取高层职位的例子。科夫曼的最新研究是在她之前的研究之后进行的,她的研究表明,女性对自己在男性主导的领域做出贡献和表现的能力缺乏信心,而雇主往往更喜欢男性在这些领域工作。

这些因素可能会导致显著的性别领导差距。事实上,领英(LinkedIn)在2023年对163个国家的员工进行的一项研究显示,女性约占劳动力的42%,但担任高级领导职位的女性比例为32%,而在高管层,女性的比例平均降至25%。

模糊的工作资格将女性拒之门外

为了确定男性和女性对招聘广告的反应,科夫曼和她的同事们在自由职业求职平台UpWork上进行了第一次实验,求职者在UpWork上填写了大量的个人资料,概述了他们的教育背景、证书、技能测试分数和工作经历。该团队扮演潜在雇主的角色,向UpWork同样熟练的用户发送短期职位广告,强调管理或分析能力。科夫曼解释说,这些广告要求在这些刻板的男性领域寻找专业知识,这些领域与女性代表性不足和缺乏进步作斗争。

广告语言相当笼统:“我们正在寻找具有(分析思维方面的管理专业知识/经验)的候选人,这一点可以通过教育背景、过去的工作经验和考试成绩来证明。成功的申请者还需要具备较强的写作和沟通能力。”研究人员提供了一个“中级”职位,以及一个“专家”职位,后者被认为更具挑战性,但薪水也更高。候选人必须选择申请哪个职位。

当广告包含这种模糊的指导时,合格的女性员工比合格的男性员工更不可能申请更高的机会。事实上,只有6%的合格女性申请了专家职位,而合格男性的这一比例为22%。

特定的资格可以吸引更多的女性候选人,这有助于缩小性别差距。

然而,当该团队在广告中提供了明确的资格要求指导时,29%的女性求职者做出了回应,这些指导要求应聘者具备分析或管理方面的考试成绩的确切门槛,才能申请高级职位。

“减少期望值的模糊性可以帮助人们认识到自己是合格的,”科夫曼说。“这可能会吸引那些本来不会意识到自己高于标准的人。”

明确求职者的期望能吸引女性求职者

接下来,研究团队在研究平台多产上招募新的参与者参与后续实验,再次调查他们申请“高级机会”的意愿。

参与者首先要完成一项科学、数学和机械理解方面的测试,这些测试来自于陆军职业能力测试(ASVAB)。高产用户还完成了一项简短的社会人口调查,并建立了一份简历,其中包括他们的考试成绩、基本教育信息以及他们在高产平台上的工作质量和历史的详细信息。

与UpWork实验类似,一些参与者只收到了关于专家工作参数的一般信息,而其他人则收到了更具体的细节,包括期望的考试成绩。

在受控环境下,研究小组可以问几个后续问题,分析参与者对自己资质的看法;他们认为专家职位的门槛有多高;以及招聘广告中所要求的资格要求是多么客观、具体和明确。

与第一项研究的结果相呼应,当高级工作机会只包含模糊的要求信息时,只有42%的合格女性申请,而合格男性的这一比例为56%。但是,当研究人员对期望的考试成绩给出更具体的指导时,多达62%的女性申请了这份工作。在这项研究中,更具体的指导也增加了合格男性申请的可能性。

如何扩大申请人范围

招聘经理如果想让更多女性候选人担任高级职位,应该怎么做?科夫曼给出了一些建议:

·避免含糊不清的资历。研究人员说,公司可能希望避免使用模糊、主观的标语来吸引经验丰富的员工,比如“在这个行业工作了几年”或“在这个领域表现出色”。科夫曼说:“我们的研究表明,减少要求资格的模糊性可能有助于吸引更多有才华的女性求职者。”“对于雇主来说,这可能是一种低成本的方式,可以增加合格的女性求职者。”

·说明应聘者应具备的经验和技能。科夫曼说:“虽然不可能总是消除对所需资格的所有模糊性,但尽可能具体一些。”“你能提供一个具体的工作年限吗”或者,举例说明卓越的表现是什么样的。具体、客观、清晰的(帖子)都有助于减少模糊性。

·积极招募合格的女性候选人,而不是等着别人来申请。科夫曼说,管理者不应该想当然地认为“最优秀的人会站起来,举手说,是的,我很棒。”“重要的是要意识到,我们不能仅仅依靠人们挺身而出,维护自己的利益。成见和偏见可能导致女性不太可能承认自己的专业知识和资格,特别是在历史上一直由男性主导的领域。”出于这个原因,招聘人员应该考虑更积极主动,扩大他们考虑的候选人范围,而不是坐等人们主动提出。

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